Fra dokument CV til profiler bygget med data

Prodii er et værktøj til den nye organisationsstruktur. Vores mission er at hjælpe professionelle, dig, med at holde styr på de kompetencer, du selv har og som er i dine netværk. Uanset om du er freelancer, medarbejder eller leder.

Den nye digitale organisation bevæger sig omkring netværk af teams, hvor medarbejdere skifter fra team til team.

Organisationer vil de kommende år opleve en hastigt stigende personaleomsætning og et flydende arbejdsmarked med “hire-on-demand” og “talent-in-demand”.
Virksomheder står overfor en proces, hvor de skal konvertere deres organisationsform fra den klassiske hierarkiske organisering til et netværk af selvstyrende teams og projektgrupper.

I denne nye dynamisk organisation, der altid er i  bevægelse, dur det traditionelle ‘one-size-fits-all individuelle dokument-CV, der er organiseret ud fra jobtitler og kronologi og i øvrigt er født ind i en helt andet arbejdsmarked’, ikke længere. Det er for stift, for langsomt, for tilbageskuende og for introvert.

Til den nye netværksorganisation har man brug for løsninger, der afspejler den dynamiske og fleksible arbejdsplads, hvor medarbejdere hyppigt flexer ind og ud.

Derfor har vi genopfundet CV'et!

Vi har opgraderet CV’et, så digitale organisationer altid har adgang til opdaterede og kendte kompetencer

I det moderne arbejdsliv er kompetencer varen, vi handler. Kender du dit varelager, kan du styre din forretning.

Vi vil gøre arbejdet nemmere og resultatet bedre for de personer, der kortlægger og/eller præsenterer kompetencer; Når sælgerne præsenterer et projektteam for en kunde, teamlederen introducerer sit projektteam, HR brander arbejdspladsen og ledelse planlægge fremtiden og føre et komplet kompetenceregnskab.

Forestil dig at du skal præsentere et team på fem medlemmer for en kunde i forbindelse med et fortroligt tilbud: Du skal maile ud til alle, du får CV’erne tilbage i forskellige formater, som du skal tilrette og ensrette og få valideret, måske endda formatere, pakketere og fremsende.

Tænk på, hvad det tager af tid (arbejdstimer og proces-uger) efterfulgt at korrektioner og opdateringer. Det er dit arbejde og din tid. Det er disse processer, vi dels har automatiseret, dels har placeret hos den person, der er mest motiveret, bedst kvalificeret og kan gøre det hurtigst; nemlig den, der ejer kompetencerne.

  • Vores løsning hjælper organisationer og deres medarbejdere til at håndtere og kortlægge kompetencer agilt, effektivt og etisk.
  • En løsning, der giver organisationer adgang til data, der i dag er udenfor rækkevidde, og hvor data fra flere kilder samles eet sted.
  • Data er de byggesten, som hvert teammedlem har valgt at dele med og bruge sammen med sine teams og med organisationen. Data fødes automatisk ind på deres plads i en skabelon, som kan tilpasses i udseende og indhold.
  • Medarbejderen håndterer egne data. Organisationen bestemmer, hvordan de skal vises.

CV’et er medarbejderens kompetence-konto.

Formålet med et CV er at vise personens talent.Det CV-format, som vi sender på pension, er født af og tilpasset den industrielle tidsalder, designet til chefen til brug for ansættelser.

Det moderne CV er et sæt af data, der beskriver personens professionelle sammensætning. Dette sæt af data er dynamisk og ændrer sig hele tiden.

Professionelle bogfører kompetencer, relationer og interesser på sociale medier.

I dag viser vi alle vores talenter frem for hele verden.Det nye normale er at, vi gladeligt udstiller os selv på sociale medier og her plejer vores kommende karrieremuligheder. Vi er mere loyale overfor os selv end overfor vores arbejdsgiver.

Medarbejderens digitale CV vokser til et aktiv, mens medarbejder-CV’et hjemme i organisationen bliver et arkiv over noget, der var engang.

NQ, er blevet en vigtig dimension i en persons samlede kompetencer.

Sociale medier viser supplerende facetter; f.eks. kan man via Twitter og Slideshare få indblik i de faglige interesser og aktuelle fokus. Tutorials på Youtube og online kurser hos Coursera viser, hvordan personen holder sig opkvalificeret.

Netop relationer fra sociale medier er et nyt, dynamisk og spændende element; Størrelsen af vores netværk og kvaliteten af vores relationer, vores netværkskvotient, Curriculum datae; Et agilt CV sammensat af data. Samme opdatering. Delte data. Flere formål. Samtidig.

Sådan har vi genopfundet CV’et

Vi har splittet det traditionelle CV i data, som vi bagefter bearbejder.

Formålet med CV’et at formidle en persons relevante kompetencer; Det er ikke de samme eller samtlige informationer, jeg har brug for, når jeg vil vise, hvilke medarbejdere, der er dedikeret til projektteamet, vil vise medarbejderne på min about-side eller på mit job- og karriereunivers.

The “new organization,” as we call it,
is built around highly empowered teams,
driven by a new model of management,
and led by a breed of younger, more globally diverse leaders.

The new organization: Different by design,
Global Human Capital Trends 2016,  Deloitte University Press

Forandringerne:

Digitale teknologier er nu overalt og i alt

  • Social networking har ændret den måde organisationer ansætter, leder og støtter medarbejdere.
  • Innovative virksomheder er i gang med at forenkle og forbedre arbejdsgange via "digital HR"

Alting sker hurtigere og udviklingen accelererer 

  • Forandringernes hastighed stiller større krav til organisationers agilitet.
  • Yngre mennesker kommer til at arbejde for mange arbejdsgivere og de forventer at blive udfordret og kunne udfolde sig - hver gang.
  • Deres forventninger er, at de hurtigt forfremmes, at arbejdet er spændende, forholdene fleksible og der er en mission og et formål med jobbet.

Den demografiske udvikling

  • En trediedel af den samlede arbejdsstyrke udgøres af mennesker i midlertidig ansættelse.
  • Millennials udgør halvdelen af arbejdsstyrken. De vil arbejde i flere virksomheder på samme tid. Og det vil være normen.
  • Millennials og digitale professionelle søger frihed; de ønsker ikke at være låst fast til tid & sted, firkantede systemer, siloer, fysiske arbejdspladser og rigide corporate policies.

Anvendelse; internt og eksternt – fortroligt eller delt

Transparens internt viser anerkendelse, skaber tillid og etablerer fællesskabsfølelse. For medarbejderne kan det betyde, at deres nyerhvervede kompetencer kan komme i spil, de kan blive synlige i organisationen fra første arbejdsdag og hurtigere opnå den anerkendelse, der betyder meget for de nye generationer.

  • De samme data kan deles til forskellige formål: Internt i organisationen eller med interessenter udenfor organisationen.
  • Internt kan det være fortroligt i et team eller delt på intranettet.
  • Eksternt kan det være fortroligt med en kunde eller på det åbne web.

1: Få adgang til data der ellers er ude for rækkevidde.

I vores løsning har vi valgt API’er og personligt samtykke til at få adgang medarbejderens data på sociale medier. Disse data indgår i den sammenstykkede 360 graders profil.

Det spændende med data fra sociale medier er, hvad de kan fortælle om en medarbejders relationer og interesser: Hvem og hvilke emner “taler” hun om? Hvor stort er netværket? Er der tale om en person, der kan lide at stå på talerstolen selv, eller een, der bruger sociale medier som research?

Ultimativt kan man også finde dem, der er gode ambassadører for organisationen – og dem, der har potentiale til at blive det.

 

2: Strukturering af data; Data forberedes.

Vi forbereder de indsamlede data, så de kan bruges til at give indsigter internt og vise ressourcer eksternt.

3: Vi gør 'deres data' til 'jeres og vores data'

Prodii indsamler og ‘ensretter’ kompetence-data fra flere forskellige kilder;

  • Data fra sociale medier
  • Redigering og tilføjelser
  • Q&A udarbejdet af teamlederen
  • Tilkobling af egne/ nye datakilder 
  • Data ensrettes og klargøres til eksport, så de kan bruges i egne analyseværktøjer.